Наконец профессия рекрутера перестала восприниматься как некое экзотическое явление. Многие компании или вводят эту должность в штат, или предпочитают подбирать специалиста с помощью специализированных агентств. В этой связи хотелось бы напомнить историю про Диогена, у которого спросили, что он ищет с горящим фонарем в солнечный день, и он ответил: “Ищу человека”. Так и в рекрутинге: изо дня в день, собирая огромное количество информации и просматривая груды резюме, консультанты вылавливают “золотые крупицы” тех специалистов, которые могут претендовать на открытые вакансии. Не смотря на то, что работодатели постоянно повышают требования к потенциальным кандидатам, все-таки рынок вакансий сегодня превышает рынок специалистов. Настоящий профессионал открыт для предложений две, максимум три недели. Все чаще возникают ситуации, когда за относительно короткий срок надо оценить, понять и принять важное решение по отобранным кандидатам.
Существует достаточно стандартная типология вопросов для интервью при приеме на работу. Условно их можно разделить на следующие группы:
- устанавливающие контакт;
- экспертные;
- мотивационные;
- компенсационные;
- закрывающие контакт;
В практике каждого консультанта, занимающегося подбором персонала, есть свои ключевые вопросы, которые позволяют отобрать нужного специалиста. В этой статье мы хотели бы остановиться на некоторых вопросах, анализ ответов на которые поможет лучше определить пригодность того или иного специалиста для конкретной должности.
Приглашаем кандидатов
Итак, после конкурса резюме вы приглашаете заинтересовавших вас кандидатов на собеседование. Как лучше его построить? У каждого рекрутера своя схема проведения собеседования. Однако существуют два основных правила, которых следует придерживаться.
Первое – когда вы задаете человеку какой-то вопрос, нужно четко представлять себе как будет интерпретирован ответ, То есть, задавая вопрос, вы должны знать – для чего он задан.
Второе – если вопрос задан, то на него необходимо получить ответ.
Можно использовать схему “вопрос — ответ” и полностью вести кандидата по намеченному ранее плану, а можно отдать инициативу в руки соискателя.
Рассмотрим “плюсы” и “минусы” этих схем. В первом случае форму собеседования задает рекрутер, ее лучше использовать при ограниченном времени, не рассчитанном на длинные монологи кандидатов. Если же время относительно не ограничено, инициативу в начале проведения беседы лучше отдать кандидату.
Фраза “расскажите о себе”
Фраза “расскажите о себе”, дает хорошую возможность узнать приоритетные ценности кандидата. Так, например, кандидат, который начинает свой рассказ с уточнения своего семейного положения, детей и т. д. ориентирован на семью, вряд ли его устроит ненормированный рабочий день длительное время. Для кандидата, который вначале повествует о пройденных им ступеньках карьерной лестницы, очень важно повышение в должности и социальный статус. Отсюда вытекает и возможная мотивация соискателя – назовите его новую должность громко и звучно, иногда даже не меняя обязанностей, и при равных предложениях о работе — он ваш.
Кандидат, который прежде всего упоминает об освоенных им смежных специальностях, пройденных тренингах и курсах – профессионал, постоянно повышающий свой уровень. Но если претендент преждевременно начинает перечислять свои звания, дипломы и сертификаты, возможно, он пытается скрыть неуверенность в своем профессионализме.
Про активность кандидата
Следующий, достаточно важный вопрос, который показывает про активность — рефлективность кандидата, с различными вариациями звучит так: “Как вы планируете выполнять свою будущую работу?”. Специалист, который сам может ставить себе задачи и выполнять их отвечает: “Я прихожу, проверяю, изучаю и т. д.”, то есть присутствуют местоимение «Я» и глагол «делаю». А рефлективный человек начинает рассуждать о самом предмете, влиянии тех или иных факторов на конечный результат. Второе качество незаменимо для аналитиков, экспертов, но в работе, которая требует быстрых конкретных решений и действий, такой специалист вряд ли принесет ощутимую пользу.
Референции кандидата
Важный момент, который необходимо выяснить на собеседовании – внутренняя и внешняя референции кандидата. У человека с внутренней референцией высокий уровень самоконтроля. Он способен брать на себя ответственность за свои действия. Интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности, он воспринимает себя как активного субъекта своей жизни и всего в ней происходящего. Человек с внешней референцией оценку своей деятельности ищет во внешних проявлениях.
Часто отсутствует видение связи между негативными событиями и своими действиями. Считает, что они являются результатом случая или неправильного восприятия других людей. Вопрос (с различными вариациями) может звучать так: “По каким признакам Вы оцениваете качество выполненной работы? Хорошо она сделана или плохо?”. В первом случае, ответ может звучать следующим образом: “Я написал план и выполнил его (или, наоборот, не выполнил, но при этом указывает, что он не просчитал, с кем не договорился, чего не принял во внимание и т. д.)”. Во втором – “мне сказали (не сказали), принесли (не принесли), товар не завезли и др.).
Соискатель с ярко выраженной внутренней референцией – отличный управленец. В работе он должен обладать широтой полномочий, которые необходимо периодически пересматривать. Если получиться “поставить его под знамена” компании, он будет работать с полной самоотдачей, но если попытаться заставить его делать то, чего он не хочет, или его лояльность к компании невелика, есть вероятность того, что этот кандидат будет открыт для предложений о работе со стороны. Такой специалист незаменим в активно развивающихся компаниях, при постоянных изменениях он чувствует себя как “рыба в воде”.
Кандидат с внешней референцией
Наоборот – не может работать длительное время в условиях постоянной нестабильности, поскольку большое значение придает четко прописанным стандартам. Он является хорошим исполнителем поставленных конкретных задач и целей.
Еще один вопрос, который помогает отобрать кандидатов под конкретную задачу звучит так: “Чем та работа, которой вы будете заниматься, отличается от того, что вы уже делали?”. Этот вопрос дает возможность узнать “человека возможностей” и “человека процесса”. Как правило, «человек возможностей» открыт всему новому, активно использует идеи других, пытается, как можно шире определить различные варианты решений. Часто переходит в смежные области. Новый продукт (задача, направление и т. д.) — для него лучшая мотивация в работе. В ответе на этот вопрос он будет акцентировать внимание, именно, на новых возможностях для своего профессионального роста. Из таких кандидатов получаются отличные менеджеры проектов. « Человек процесса», как правило, имеет узкую специализацию и предпочитает работать в заданных рамках.
Для того, чтобы подтвердить или опровергнуть информацию, полученную по результатам ответа на предыдущий вопрос, целесообразно задать следующий вопрос: “Каковы ваши ожидания от нового места работы?”. Ответ укажет мотивационные ожидания кандидата.
В любом варианте не удастся избежать вопроса о смене работы. Но, как правило, опытные кандидаты, прошедшие не одно собеседование, выдадут домашнюю заготовку и пробиться к истинным причинам ухода будет достаточно сложно. Вопрос: “Что должно измениться на прежнем рабочем месте, чтобы вы продолжали там оставаться?” позволяет “убить двух зайцев”: выяснить причины, по которым кандидат меняет работу, и узнать его возможную мотивацию.
Заработная плата
Очень часто поиск новой работы связан с уровнем заработной платы, который не устраивает специалиста. Хочу предложить два вопроса, которые касаются этого щекотливого момента. Как правило, 70% кандидатов, которые блестяще прошли все этапы собеседования срезаются именно на этих вопросах: “Зарабатываете ли вы сейчас столько, сколько заслуживаете?” и “Аргументируйте уровень заработной платы, который вы называете”.
К сожалению, из ответов на эти вопросы можно издавать книжку анекдотов и лишь небольшая часть специалистов адекватно оценивает себя и, называя уровень заработной платы, апеллирует к своему опыту работы , конкретным результатам деятельности и выполнению поставленных задач.
В большинстве случаев при принятии решений огромную роль играет наша интуиция. Подтвержденная информацией во время собеседования, она дает возможность принять наиболее правильное решение.
Конечно, приведенные ранее вопросы не панацея от всех бед. Иногда во время собеседования приходиться задавать их все, иногда только какую–то часть, иногда не использовать вообще. Надеюсь, что анализ ответов на эти вопросы, вариации формулировок и, как следствие, их новые интерпретации, применяемые в конкретных ситуациях, помогут отобрать именно того кандидата, который необходим компании.
